Het gaat al mis op de werkvloer. Bedrijven snijden zich hiermee in de vingers. Veel talent blijft onbenut en het aantrekken van nieuwe medewerkers is moeilijker. Jongere generaties bijvoorbeeld, vinden inclusie & diversiteit heel belangrijk. Als je hen wilt aantrekken en behouden is actie om steeds meer inclusief & divers te worden een must.
Genderdiversiteit is goed meetbaar en is een goede voorspeller van hoe het staat met inclusie en andere vormen van diversiteit in een bedrijf.
Het gaat langzaam met de opmars van vrouwen in bedrijven. Ook naar de lagen onder de (sub)top. Ook in de subtop en in de lagen daaronder zie je veel meer mannen.Er zijn hier veel minder vrouwen te vinden. Vrouwen hebben niet dezelfde kansen op de werkvloer. Ze groeien minder vaak door. De pijplijn die zorgt voor de doorstroom binnen bedrijven, loopt over van mannen.
Uit cijfers blijkt dat er zonder druk heel weinig gebeurt. Ook streefcijfers werken nauwelijks. Er zijn zelfs bedrijven die zich succesvol om de gestelde harde eisen heen manoeuvreren.
Het is echt tijd voor actie op inclusie & diversiteit. Tenminste: als je talent wilt benutten, aantrekken en behouden. Zweeds onderzoek wijst uit dat genderdiversiteit ervoor zorgt dat de gemiddelde capaciteit van mannen stijgt. De intrinsieke motivatie om aan de slag te gaan lijkt bij veel bedrijven echter nog niet echt aanwezig. Terwijl één van de voordelen is dat een bedrijf significant beter presteert.
Jongeren, de Millennials en Generatie Z, willen inclusie & diversiteit terugzien in de organisatie waar ze werken. Millennials en Generatie Z willen werken voor bedrijven die in ieder geval onderstaande bieden:
- Een goed inkomen en/of goede arbeidsvoorwaarden.
- Een goede werk- privé balans. Een werkgever die om welzijn geeft.
- Een diverse & inclusieve organisatie. Een organisatie waarin je de diversiteit van mensen in de maatschappij terugziet op de werkvloer en in de top en inclusie dagelijks ervaart.
- Het kunnen ontwikkelen op het werk, mogelijkheden voor carrièregroei. Het erkennen van persoonlijk welzijn door flexibiliteit en onafhankelijk kunnen zijn.
- Remote kunnen werken. Maar niet teveel! Regelmatige feedback, verbinding met ervaren peers, informele mentors en coaches zijn belangrijk.
Wat mij opvalt is dat dit verrassend veel lijkt op de wensen van de verschillende diversiteitsgroepen.
Ultimately, diversity and inclusion is not about diversity reports or good intentions. It’s about making a decision and taking action to change the way you do business’ (Gallup, 2022).
Inclusie is ook actie ondernemen om de manier waarop je (samen)werkt, selecteert en promoot, te veranderen.
Literatuur:
- T. Besley, o. Folke, T. Persson & J. Rickne. (2017). Gender quota’s and the crisis of the mediocre man; Theory and evidence from Zweden. American economic review, 107(8), 2204-42
- Emma Lok. 23 november 2022. Vrouwenquotum aan de top kan strenger aangescherpt. NRC.
- Ryan Pendell & Sara van der Helm. 11 november 2022. Generation disconnected: data on Gen Z in the workplace. Gallup.
