Econoom Keynes dacht dat we inmiddels op een werkweek van 15 uur zouden zitten door betere productieprocessen. Waar Keynes geen rekening mee had gehouden is ons koopgedrag. We kopen meer en daarvoor hebben we geld nodig. We hebben een levensstijl ontwikkeld waarvoor we zeven keer de aarde nodig hebben.
Veel jongeren willen niet overwerken en hebben ‘quiet quitting’ bedacht. Bij de jongeren lijkt er sprake te zijn van een verschuiving van statussymbolen. Het huis en de auto zijn vervangen door reizen, een goed lijf en festivals. Voor deze statussymbolen heb je tijd nodig. Ze willen daarom, net als de meeste vrouwen en bijna de helft van de mannen, een goede werk-privé balans.
In Zweden zijn er al bedrijven die een werkdag van zes uur kennen. De theorie en gedachte erachter is dat er in die zes uur effectiever wordt gewerkt en dat het resultaat hetzelfde is als bij een werkdag van acht uur. In Nederland lijken organisaties niet zozeer te kiezen voor een kortere werkdag, maar voor een kortere werkweek.
We zitten midden in een grote Breakup: op dit moment vertrekken voor iedere vrouw die wordt gepromoveerd tot leider, twee vrouwelijke leiders (McKinsey & Company, 2022). Vrouwen hebben dezelfde ambitie als mannen maar ervaren tegenwind en micro agressie. Ze worden niet serieus genomen. Ze doen vaker cruciaal (onzichtbaar) werk, zoals het ondersteunen van collega’s en het bevorderen van inclusie, maar worden hierom niet gewaardeerd. Vrouwelijke leiders willen werken voor organisaties die flexibiliteit bieden en het welzijn van werknemers en diversiteit & inclusie prioriteren.
Die Breakup is slecht nieuws voor organisaties. Organisaties waar femininiteit en masculiniteit in balans zijn, presteren beter. Daar zijn allerlei onderzoeken naar gedaan, bij het kopje ‘Literatuur’ heb ik er één uitgelicht. Het is dus niet slim (zeg maar dom), om dit als organisatie te laten gebeuren.
Lees; niet te veranderen.
Tot op de dag van vandaag speelt aandeelhouderswaarde een grote rol bij beslissingen in veel organisaties. Tegelijkertijd zijn ze verantwoordelijk voor de effecten van die beslissingen op mens en milieu. Die effecten zijn minder goed meetbaar. Om hier echt werk van te maken heb je mensen nodig dit willen doen. Op voorwaarde dat ze serieus genomen worden en gewaardeerd worden.
Even terug naar Keynes, jongeren, veranderende statussymbolen, koopgedrag, vrouwen en het klimaat.
- Feminiene gedragingen hebben bij velen een mindere status (Ridgeway, 2002). Hoe mooi zou het zijn als we met z’n allen vanaf nu feminien gedrag echt gaan waarderen? Ons bewust worden van de onbetaalbare waarde ervan? Zodat feminien- en masculien gedrag dezelfde status krijgen?
- Vrouwen doen ook privé vaker onzichtbare taken. Kinderen, mantelzorg en het onderhouden van relaties. Ik denk dat vrouwen intuïtief aanvoelen hoe belangrijk relaties zijn. Uit een Harvard Study blijkt dat goede relaties de sleutel zijn voor gezond en gelukkig ouder worden. Ze zijn belangrijker dan roem en geld. Goede relaties helpen en beschermen je. Ze zijn betere voorspellers voor een lang en gelukkig leven dan sociale klasse, IQ of genen (Mineo, 2017). Zoals eerder genoemd: vrouwen doen in organisaties vaker onzichtbaar werk op het gebied van onderlinge relaties.
- Werk brengt sociale contacten met zich mee en geeft het gevoel dat je ‘iemand bent’. Werk heeft een grote betekenis en daarom is het belangrijk dat je in een organisatie een afspiegeling van de maatschappij ziet (Steensma, 2011)
Inclusie is ook het openstaan voor een andere toekenning van status.
Wellicht dat een veranderende toekenning van status ons ook verder kan helpen naar een minder vervuilender levensstijl en een beter klimaat. Wat denk jij?
Literatuur:
- Een balans van feminiteit en masculiniteit heeft vele voordelen waaronder betere relaties met klanten en een hogere financiële performance. Verschillen kunnen meer opleveren doordat er verschillende invalshoeken voorbij komen en dat maakt diversiteitsteams creatiever en productiever. Werknemers gaan nadenken over werkwijzen, communicatie en vanzelfsprekendheden. Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., & Yee, L. (2018). Delivering Through Diversity. McKinsey & Company. January, 2018.
- L. Mineo, 2017. Harvard study: Good genes are nice, buy joy is better. Wil je meer weten over dit onderzoek? Bekijk de TED talk van Robert Waldinger ‘what makes a good life?’
- M. de Ruiter, 2022. Werken graag, maar er is meer in het leven. Volkskrant.
- McKinsey & Company, 2022. Women in the workplace, 2022.
- Ridgeway, C. L. (2001). Gender, status, and leadership. Journal of Social issues, 57(4), 637-655. SER. (2019). Diversiteit in de Top. Tijd voor versnelling.