Mijn zoons hielden allebei niet van ‘beloningen’ op school. Van de stickers en de plaatjes die ze kregen als ze hun best deden. De oudste maakte dat regelmatig kenbaar door in zijn schrift te schrijven dat hij de sticker niet wilde. Zie bovenstaande foto uit zijn schrift. De leerkrachten vertelden mij verbaasd dat de andere kinderen het juist zo leuk vonden. Die gingen extra hun best doen voor de sticker.
Er is bij kleuters een onderzoek gedaan over dit onderwerp. Een aantal kleuters kreeg te horen dat als ze hun best deden met tekenen, dat ze dan een medaille kregen. Tegen de andere kinderen werd dat niet gezegd. Lang verhaal kort: de kinderen die een medaille hadden gekregen waren de volgende tekenles nog maar 50% van de tijd bezig met tekenen.
Als je vooraf weet dat je een beloning krijgt, denk je eerder dat dat de reden is waarom je eraan werkt. Als je onverwacht achteraf een beloning krijgt voor iets dat je zelf wilde doen, is de beloning alleen maar leuk.
De video ‘The surprising truth about what motivates us’ vertelt dat beloningen (bonussen) alleen werken bij simpele taken in de trant van ‘als je dit doet, krijg je dat’. Bij werk waarbij denkvermogen nodig is, leidt een beloning echter tot slechtere prestaties. Het doet wat met de intrinsieke motivatie. Geld is alleen een item als je mensen niet genoeg betaald. Drie zaken die volgens de video wel leiden naar betere prestaties: autonomy, mastery en purpose.
In de top wordt er veel gewerkt met bonussen, zowel op de korte als de lange termijn. Een aantal dingen die ik afgelopen week in de media tegenkwam dat verband houdt met belonen:
- In de (semi)publieke sector geldt al enige tijd de Wet Normering Topinkomens (WNT). De komst van deze wet zorgde slechts voor een kleine in- en uitstroom van bestuurders. De bestuurders blijken de hoogte van hun beloning niet heel belangrijk te vinden.
- Uit een onderzoek onder bedrijven met- en zonder financiële schandalen bleek dat hoe een organisatie omgaat met belonen en waarderen een rol speelt bij fraude. Hoge bonussen en een grote commerciële druk kwamen vaker voor bij bedrijven waar fraude werd gepleegd. Angst voor baanverlies en een mindere beoordeling kunnen medewerkers ervan weerhouden om iets te zeggen over onrealistische verwachtingen of andere zaken.
- Een steeds groter deel van de economische opbrengst van bedrijven komt bij aandeelhouders terecht. Ten koste van de lonen van werknemers.
- Het percentage ceo’s van beursgenoteerde bedrijven dat een vergoeding ontvangt op basis van milieu-indicatoren is minder dan 8%.
Als ik bovenstaande bij elkaar optel, dan is het denk ik echt tijd is om zaken anders aan te pakken, te waarderen en te belonen. Wetgeving gaat daar wellicht bij helpen. Grote bedrijven gaan rapporteren over hun effecten op milieu en samenleving. Denk aan klimaatverandering en investeringen in het welzijn van werknemers. Ook investeringen en resultaten op het gebied van inclusie & diversiteit worden dan gerapporteerd.
Ik hoop echter dat steeds meer bedrijven deze onderwerpen intrinsiek gaan oppakken. Dat bestuurders genoeg ruimte krijgen om hiervoor hun autonomie en meesterschap in te zetten. Dat de ‘purpose’ van het bedrijf echt gaat samenvallen met het maatschappelijke belang.
Inclusie is ook een eerlijke verdeling van de economische opbrengst.
Literatuur:
- Daan Ballegeer, 7 december 2022. ‘Beloningsbeleid zet Nederlandse ceo’s amper aan tot verduurzaming’. De Volkskrant.
- Yvonne Hofs, 8 december 2022. ‘Aandeelhouders eisen steeds groter deel op van nationale inkomen, ten kosten van werkenden’. De Volkskrant.
- Koopman, J. (2020). Graaiers aan de top of slecht betaalde job? De invloed van de Wet Normering Topinkomens (WNT) op de kwaliteit van bestuur in de (semi) publieke sector.
- KPMG (2022). Corporate Sustainability Reporting Directive – KPMG Nederland. Geraadpleegd op 12 december 2022.
- PWC (2022). ESG: van theorie naar actie – Sustainablity – Thema’s – PWC. Geraadpleegd op 12 december 2022.
- RSA ANIMATE: Drive: The suprising truth about what motivates us – YouTube.
- Van Steenbergen, Elianne. “Hoe mensen in organisaties gestimuleerd worden ‘het goede’ te doen. De psychologie van toezicht.” De Psycholoog 2021.mei (2021): 36-46.
- Vonk, R. (2013). Sociale Psychologie. Amsterdam: Noordhoff Uitgevers.
